Biznesa konsultants Aleksandrs Fridmans
|
Kompānija Business Education Plus aicina
Stratēģiskā menedžmenta biznesa konsultanta
Aleksandra Fridmana autorkurss
“Execution: profesionāla padoto ekspluatācija”
Vai vadītājiem vajadzētu investēt savu laiku un naudu apmācībā? Acīmredzot labāk
saprast, kādā aspektā tiks pasniegta tāda visnotaļ nenoteikta tēma kā – vadība. Tāpēc
Aleksandrs Fridmans uzskata, ka ir svarīgi un lietderīgi izklāstīt galvenos vadītāju vadības
kvalifikācijas attīstības principus.
Bāzes principi
Vai vajadzētu kaunēties no termina “ekspluatācija”? Visiem aktīviem jānodrošina
vajadzīgā atdeve. Tieši tāpēc “profesionālas ekspluatācijas” organizēšana līdzās
citiem aktīviem ir vadītāja galvenais uzdevums. Termina ”ekspluatācija” attiecībā pret
personālu padarīšana par tabu man šķiet nevajadzīga lirika. Ja politkorektu un, kā likums,
bezsaturīgu deklarāciju par talantu vairošanu vietā vadītāji iemācīsies profesionālāk vadīt
padotos, personāls būs tikai ieguvējs. Kautrīgi nevērsīsim skatienu grīdā un neļausim
vaigiem sārtoties kaunā: ideja par to, ka aizrautīgs, iedvesmots, saliedēts un motivēts
personāls labprātīgi dos vajadzīgo pievienoto vērtību, ir bīstams vadības mīts. Motivācija
ir vajadzīga, taču nekādi nevar iztikt arī bez pareizi noformētas piespiešanas. Patiesi
profesionāla pieeja nosaka optimālu aktīva darba režīmu un nepieļauj darbības, kas izraisa
neracionālu tā nolietojumu. Neviens nedrīkst ciest velti.
Vai personālu vajadzētu uzskatīt par nemateriālu aktīvu? Nematerialitātē,
manuprāt, jau sākotnēji ielikts augsts nenoteiktības līmenis un iespējamo kļūmju
attaisnojums. Man šāda pieeja šķiet nepareiza. Jebkurš vadītājs var absolūti
precīzi aprēķināt savas struktūras personāla kopvērtību un daudzumu. Kur slēpjas
principiāla atšķirība starp personālu un citiem aktīvu veidiem? Iedarbības rezultātu
neprognozējamībā? Esmu pārliecināts, ka drīzāk pie tā vainojama nepietiekama vadītāja
kvalifikācija, nevis izdaudzinātā nematerialitāte. Ja darbiniekus izpētītu, kaut vai tikpat
cītīgi kā kafijas vārāmo aparātu, tad arī negaidītu situāciju būtu daudz mazāk. Vadības
kvalifikācijas ziņā profesionālam vadītājam nav vajadzīgi ne labi, ne lieliski padotie.
Darbiniekiem vienkārši jāatbilst bāzes prasībām. Šāda pieeja ne tikai nodrošinās
nepieciešamo vadības efektivitāti, bet arī pazeminās atkarību no personāla.
Kā nodrošināt vadības efektivitāti? Angļu valodā ir termins ”execution”. Es to tulkotu
šādi: efektīvas plānoto mērķu sasniegšanas tehnoloģija. Pirmām kārtām mēs ar
to domājam vadītāju darbību kopumu personāla vadībā. Neapšaubāmi ir svarīgi pareizi
izstrādāt stratēģiju: veikt tirgus analīzi, noformulēt kvantitatīvo un kvalitatīvo mērķu
kopumu un noteikt nepieciešamās darbības, lai tos sasniegtu. Varētu šķist, ka nu atlicis
vairs tīrais nieks: kā panākt, lai personāls visas šīs pareizās darbības pareizi izpildītu?
Ieslēdzam operatīvo vadību: sāk darboties vadības kvalifikācija, veicot ”transmisijas”
funkciju un pārnesot pūliņus uz ”riteņiem” – ierindas izpildītājiem. Ja šajā transmisijā ir
liela brīvkustība, viss notiek atbilstoši nemirstīgajam principam ”gribējām, kā labāk, sanāca
kā vienmēr”. 18 konsultanta darba gados manī izveidojusies cieša pārliecība: galvenā
postpadomju kompāniju problēma ir tieši vadītāju zemā vadības kvalifikācija. Ar idejām
parasti viss ir kārtībā, taču efektīva izpilde pieklibo.
Kuru nešaubīgi varētu dēvēt par profesionāli Tikai to, kurš zina, ar
kādu ”instrumentu” klāstu tiek nodrošināta uzdevumu izstrāde un izpilde, kā arī prot
mērķtiecīgi izmantot savas zināšanas, lai iegūtu vajadzīgos rezultātus. Tā tas ir jebkurā
profesijā, tāpēc nav gluži skaidrs, kāpēc vadība būtu izņēmums. Vadītāju rīcībā labākajā
gadījumā ir nepilna un bieži vien pretrunīga informācija, kas neļauj sadalīt kompetences
un tikpat kā neiespaido vadības kvalitāti un iespējas ietekmēt darba ražīgumu. Tiesa,
rodas iespēja pārliecinoši paskaidrot jebkuru neveiksmi. Tehnoloģija un tās pastāvīgas
izmantošanas rezultātā radusies execution kultūra arī liecina par profesionālu personāla
ekspluatāciju.
Secinājums: reālo kompānijas konkurētspēju nosaka vadītāja vadības kvalifikācijas
summa visos korporatīvās hierarhijas līmeņos. Tādas īpašības kā centīgums un entuziasms
ir visai noderīgas, taču ar tām vien ir par maz. Tieši vadītāja vadības kvalifikācija ir
galvenais faktors, kas nosaka 80% darbinieku darbības rezultātus un centīguma pakāpi.
Aptuveni 10% vienmēr strādās slikti, vēl 10% – labi un teju neatkarīgi no vadības
kvalitātes. Uzņēmumā, kas ir reāli ieinteresēts ilglaicīgā konkurētspējā, execution kļūst
par atsevišķu disciplīnu, kas sistemātiski apvieno dažādas zināšanas un ļauj vadītājiem
plānveidīgi attīstīt vadības kvalifikāciju.
Kā pāriet no veltas rosīšanās uz efektīvu bezdarbību? Tieši tas ir
vadītāju “Karotāja ceļš”. Ja mērķtiecīgi apgūsiet execution tehnoloģijas, pakāpeniski
varēsit atteikties no jau sākotnēji veltīgajiem mēģinājumiem “paspēt visu” un pāriet pie
precīzi izskaitļotas akupunktūras, iedarbojoties uz galvenajiem “operatīvās vadības lauka”
punktiem.
Ja nevadāt jūs, vada jūs. Kurš kuru? Trešā pozīcija šajā labākajā no pasaulēm
pagaidām nav paredzēta.
A. Fridmans iesaka savu kursu gan racionāliem cilvēkiem, gan tiem, kas vēlas
vēl vairāk attīstīt šo īpašību. Viņš uzsver: “Cēlsirdīgos un tos, kas tādi vēlas
palikt, kā arī tos, kas aktīvi meklē “burvju tabletes” zibenīgai korporatīvās
realitātes pārveidei, iepriecināt nekādi nevarēšu.”
Organizējot korporatīvo apmācību (t. i., konkrēta uzņēmuma vajadzībām),
papildus var tikt nodrošināta efektīva zināšanu apguves sistēma un atbalsts
jauno metožu ieviešanā.
|
|